Алоха, монстры! «Карьерный рост внутри компании» — заветные слова, которые греют душу начинающего арбитражника. Прийти в солидную тиму, где покажут, как лить, дадут верные связки, много денег и кресло босса в перспективе — не сладкий ли сон?
На деле — это банальные слова, которые встречаются в каждом объявлении о вакансии и на деле часто не значат ничего. Джун так и сидит на мелких сделках, доход повышается на какой-то смешной процент, босс намертво вцепился в свое кресло — но его подчиненные продолжают свято верить, что перспективы для роста есть. Только какие, не очень понятно.
Причем страдают от этого обе стороны. Работник понимает, что возможности внутри компании исчерпаны и начинает смотреть на сторону. Мотивация падает, появляется выгорание, за ним верная подруга депрессия. Параллельно эйчар ищет звезду на рынке труда, не замечая, что она уже есть в компании, но вот-вот погаснет.
Расскажем, почему важно растить кадры внутри компании, на что обращать внимание овнерам, CEO и эйчарам арбитражных команд, и что делать сотрудникам для карьерного роста.
Когда с детства понял эту взрослую рабочую жизнь:
Почему выгодно растить, а не хантить
Разговор о карьере внутри команды логично начать с того, а почему, собственно, компания должна кого-то растить. Можно нанять уже готового внешнего спеца, а не тратить ресурсы на взращивание своего работника.
Есть три фактора, влияющих на решение лидеров искать себе смену в рабочем окружении.
Ресурсный фактор
Внутренний кандидат на повышение уже практически все или многое знает о компании, выстроил отношения с коллегами, клиентами и партнерами на своем уровне. Это тот значимый ресурс, которого нет у человека извне.
Поэтому свой работник быстрее выйдет на нужную производительность труда, пока человек со стороны будет тупить и осваиваться в команде. У него не хватит понимания внутренних процессов компании, да и коллеги поддерживать так не будут, как своего.
Мотивационный фактор
В теории, возможность роста и развития работников влияет на их желание лучше работать на благо фирмы. На деле такое видим не всегда, но все-таки полностью фактор сбрасывать со счетов не стоит.
Информационный фактор
Свой работник — открытая книга. Про него известно многое. Что он умеет, а чему еще подучиться, на сколько опаздывает, чист ли на руку, чего хочет от жизни и от работы. Внешний кандидат — кот в мешке, которого порой оттуда лучше и не доставать. Рисков меньше. Поэтому в арбитражной сфере, где результат ощутимо зависит от личного вклада, предпочтительно в первую очередь посмотреть внутренних претендентов.
5 плюсов взращивания кадров внутри компании
Рост сотрудников — инвестиция, которая окупится и для работодателя, и работника. Разрыв в навыках постоянно увеличивается, особенно в таких технологичных сферах, как аффилейт-маркетинг. Командам стоит учитывать ценность роста кадров вдолгую, а не искать новых людей.
Преимущества внутреннего роста рабочей силы:
- Сохранить лучших спецов. Одна из основных причин текучки — отсутствие карьерного роста. Добавим нехватку талантов, и вот лидер сталкивается с дорогущей проблемой набора персонала. Сохранение костяка команды становится приоритетом, ведь заменить его все труднее. Если же тратить ресурс на внутренний рост, то в ответ получишь вовлеченность сотрудников. Эксперт с каждым годом будет повышать скорость и надежность внутренних операций — а мы уж знаем, как это важно для арбитражных команд. Здесь крутятся большие деньги, и цена ошибок слишком высока.
- Уменьшить риск. Это вытекает из первого пункта, ведь каждый новичок может обойтись в перспективе очень дорого. От старой команды уже знаешь, чего ожидать, а тут возможны сюрпризы — слив связок конкурентам, увод базы данных клиентов, прямые хищения и материальные убытки.
- Сберечь время на онбординг. В арбитраже все вертится со скоростью света. Адаптация новичка неизбежно замедлит процессы, а что-то и поставит на стоп. Хотя свеженький медиабайер и может обладать нужными навыками, но все равно ему нужно время, чтобы влиться в команду и процессы. Общая производительность неизбежно снизится, и неизвестно, на какой срок.
- Работать на опережение. Вакансия может возникнуть внезапно и оголить важный участок работы. Пока начнешь поиски спеца, пока устроишь, объяснишь специфику. Если у лидера тимы есть кадровый резерв из потенциалов и талантов, пробел можно будет закрыть оперативно.
- Попасть в белый список. Стать компанией, где все хотят работать и мониторят сайт с вакашками. Текучки нет, а нанимать все равно приходится — потому что бизнес растет.
Совет! Если в компании есть реальные кейсы с ростом сотрудников, стоит указывать это в объявлениях о вакансии. Когда слова подкрепляешь делами, получишь лучших кандидатов на рынке.
Вот пример вакансии с понятными и заманчивыми для соискателя условиями:
Если растить, то всех, а не звезд
«Звезда» — работник, который отлично пашет, генерирует прибыль и ключевое звено в команде. Серьезной ошибкой лидера станет ставка исключительно на таких звезд. Взлет в карьере одного человека может повлечь за собой проблемы во всей команде.
Что происходит обычно — босс фокусируется не на тиме, а на тех, кто делает основной профит. Все подразделение, или хуже, вся компания, держится на одном человеке, этой звезде. Звезда «зазвездится», как и положено ей по определению. Начнет создавать конфликты, ставить условия, капризничать. А в один день уволится и перейдет к конкуренту.
Поэтому держим фокус и на других членах команды. Отдаем заслуженные почести лидерам, но и прочих сотрудников соответственно награждаем, хвалим, обучаем и даем возможность расти и развиваться. Тогда они не будут злиться и ставить палки в колеса, а брать пример со звезды и стремиться тоже ей стать.
Готовых рецептов тут нет, каждая команда растет по-своему. Главная задача лидера — создать здоровую конкуренцию, мотивировать на совместную работу и никого не обделять вниманием и возможностями.
Растить кадры можно не только вверх
Принято считать, что карьерное развитие — только вверх. Пришел рекрутером в направлении media buying, стал директором по персоналу целого холдинга. Это так, но рост может быть не только вертикальным, а горизонтальным, и даже диагональным.
Растить человека внутри компании можно и такими вариантами:
- Расширять и усложнять функционал — работал с одним ГЕО, получил в управление весь пакет;
- Дать большую степень автономности — не согласовывать каждый шаг с боссом, а принимать решение и управлять бюджетом самостоятельно;
- Сменить локацию — обязанности те же, но в новом регионе или государстве;
- Сменить профессиональную область — работал афф-манагером, стал пиарщиком.
Да, все это тоже карьерный рост.
От найма не стоит отказываться совсем
Приток свежей крови необходим и вот почему. Если сосредоточиться только на внутреннем росте сотрудников, то можно получить следующие проблемы:
- Невозможно повысить всех, кому в этот раз не досталась новая должность — разочаруются и уйдут;
- Риск ошибиться — и выбрать в новые руководители не того спеца;
- Вложишь в тимлида время, деньги и душу — а завтра его переманит конкурент.
Стратегия по персоналу компании должна включать в себя оргструктуру и варианты ее заполнения. Эйчары и тимлиды выявляют кандидатов на внутренний рост, а если таких нет — начинают подбор на внешнем рынке с нужным прицелом. И тут возникают свои проблемы.
Нюансы арбитражной ниши, которые влияют на рынок труда
Молодая отрасль тянет к себе молодежь. Работники уже со школьной скамьи хотят всего на старте — комфортные условия труда, график по выбору, интересные задачи, покровительство и заботу отеческого уровня от руководителя. Если что-то идет не так, то он может просто не выйти на смену. Возникло даже такое понятие, как job consumption — потребление работы. Эйчары аффилейт-маркетинга знают о нем не понаслышке.
Есть и другие проблемы арбитражного рынка труда:
- Правовые ограничения — не получится использовать популярные площадки для серых и черных ниш;
- Высокий порог входа — новичку сложно залететь в компанию, где требуют в основном уровень не меньше миддла;
- Быстрые изменения в нише — вчерашний опыт сеньора сегодня может быть уже нерелевантным, руку все время нужно держать на пульсе и мониторить новости;
- Оверпрайс по зарплате — в арбитраже крутятся большие деньги, поэтому даже новички хотят много и сразу.
Трудно найти и хороших специалистов, не говоря об отличных. Кадровые агентства далеки от сферы арбитража. На собеседовании человек с хорошо подвешенным языком может произвести впечатление на рекрутера, рассказав, как лил миллионы на гео Латам. Он получит отличный оффер, а на деле выяснится, что все его знания — из чтения профильных каналов.
Советы сотрудникам, как расти в своей компании
Найти оптимальный карьерный маршрут непросто. Стараешься изо всех сил, работаешь сверхурочно, страхуешь коллег ценой собственных выходных — а повышают опять другого. Несправедливо? На самом деле, не всегда.
Логика босса проста — если работаешь хорошо и не просишь большего, значит, все устраивает. Он не проснется утром и не воскликнет: «А не засиделся ли у нас байер в джунах? Не пора ли ему в сеньоры, перепрыгнув миддла?». Карьерный рост сотрудника — в первую очередь зона его личной ответственности. Если продолжать тихонько отсиживаться на созвонах, можно потерять годы и так и не вырасти.
Чтобы стать кандидатом на повышение, нужно:
- Оценить карьерный потенциал в своей тиме и в целом в компании. Если над вами довольный своей карьерой руководитель, новые направления не планируются, новые вакансии не появляются — ловить тут нечего, пора на внешний рынок;
- Понять, кто принимает решения о карьерном росте. Узнать о процедурах повышения ЗП. Изучить официальную расстановку сил и негласные правила;
- Если есть куда расти, то брать должностные обязанности желаемой позиции и просить обучение или просто выбрать что-то и начать делать;
- Стать заметным для людей, принимающих решения о карьере. Это легче, чем на собеседовании в чужую компанию, ведь тут о вас уже сложилось мнение (лучше бы положительное). Осталось убедить остальных в своей компетентности и нужных для новой должности навыках.
Совет! Вертикальный, горизонтальный и диагональный рост легче осуществить в крупных компаниях на любой фазе их развития или в небольших стартапах, где каждый работник на виду.
Заключение
Чтобы быть бодрыми и в хорошей форме, нам нужно двигать мышцами каждый день. Точно так же движение вверх сотрудников оказывает влияние на финансовое здоровье компании. Внутренний рост дает членам команды возможность переходить на разные должности, повышая при этом мотивацию и продуктивность.
Не стоит забывать и про внешний найм, но вести его с прицелом на кандидатов, которые не застрянут в должности, а вырастут в будущем как минимум на одну ступень.
